Характеристика и вклад в развитие менеджмента школы научного управления


20. Научные школы менеджмента: основатели, периоды, вклад в развитие теории управления

Школа научного управления. (1885-1920 гг.). Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием “научная организация труда”, совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер – практик и менеджер Ф. Тейлор (1856–1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответственен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ.

Для данной школы характерны также следующие черты:

– использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

– целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;

– обеспечение работников ресурсами;

– применение материального стимулирования.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы

Классическая, или административная, школа управления(1920- 1950 гг.). Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта. Первый – разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения. Такими функциями они считали финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Вклад классической школы в теорию менеджмента:

1. Развитие принципов и функций управления.

2. Создание механизма управления организацией.

3. Систематизирован подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений в управлении(1930- 1950 гг.). Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

-использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;

-применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;

-был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа науки управления(с 1950 г.), или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Однако до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Вероятно, сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие компьютеров. Они позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в наибольшей степени приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

-Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.

-Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

-Использование информационных технологий в управлении.

-Разработка общей теории управления.

studfiles.net

Б - 1-10

8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930- 1950) связана с работами Э. Мейо, М. Фоллетт. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поэтому эту школу, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

М. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мейо пришел к выводу, прямо противоположному целям, которые он ставил (он долгое время был тейлористом). Концепция родилась в результате Хотторнского эксперимента, продолжавшегося с 1923 по 1931 г.

Э. Мейо проводил эксперименты на заводе Хотторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик», в штате Иллинойс, начав с исследования влияния освещения на производительность труда, и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали представители школы научного управления).

Силы, возникавшие при взаимодействии людей, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Группы, которым предоставлялись большие возможности для общения, были более производительными.

Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Поздние исследования, проведенные А. Маслоу, помогли понять это явление.

Основной вывод был такой: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что, в свою очередь, приведет к увеличению производительности.

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве. Однако основные положения школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Школа поведенческих наук (1950-по настоящее время), связана с работами А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании его собственных возможностей, на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Треугольник уровней потребностей человека: 1) физиологические (пища, воздух, вода, секс, тепло, зарплата); 2) безо­пасность (поощрения, гарантия занятости); 3) потребность в принадлежности (семья, любовь, хорошие взаимоотношения); 4) по­требность в оценке (желание сознательно расширить свои обязанности); 5) потреб­ность в самореализации (возможность лич­ного роста). Уровни 1 и 2 — базовые.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов, влияю­щих на работников: 1) профилактические — те, что могут привести кудовлетворениюлибо предотвратить неудовлетворение (зарплата, физические условия работы); 2) стимулирующие — те, что могут привести к признанию, возможности карьерного роста. Далее, соединив первое и второе, человек достигает удовлетворения потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (конечноеудовлетворение). По мнению ученого, человек рождается без потребностей, приобретаются они в течение жизни; в зависимости от своего опыта человек приобретает одну из трех главных потребностей: 1) свершений (желание делать нечто трудное, достичь успеха по высоким меркам); 2) человеческих связей; 3) власти (желание контролировать других, пользоваться властью, решать за других).

Наиболее последовательно концепция потребностей и мотивации была развита видным представителем данной школы, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания те­ории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организа­циях.

www.studfiles.ru

Современные школы менеджмента: общая характеристика

К настоящему времени известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный клад в развитие теории и практики управления. Хронологически школы располагаются так: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта - полагали, что исследуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние , непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры, стремились повысить эффективность работы. Они использовала стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Представители этой школы признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Вклад школы в развитие теории управления: 1) Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2) Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач , и обеспечение их обучения. 3) Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4) Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5) Выделение планирования в самостоятельное направление деятельности. Классическая (административная) (1920-1950) Представители: Анри Файоль, Альфред Слоун, Линдалл Урвик и др. Представители этого направления имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации, совершенствование управления организацией в целом. В то же время они не очень заботились о социальных аспектах управления. Цель школы - создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи о том, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта: - разработку рациональной системы управления организацией; - построение структуры организации и управления работниками. Вклад в развитие теории управления: 1) Развитие принципов управления. 2) Описание функций управления 3) Систематизированный подход к управлению всей организацией Школа человеческих отношений (1930-1950) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, поэтому эта школа иногда называется неоклассической. Представители: Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Фоллетт первая определила менеджмент как обеспечение выполненич работы с помощью других лиц. Представителями этого направления был сделан вывод о том, что мотивами поступков людей являются различные потребности. Основываясь на этом, они полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников долен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Поведенческие науки. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Представители: Крис Арджирис, Дуглас Мак - Грегор, Фредерик Герцберт. Представители этого направления изучали социальное взаимодействие, мотивацию, характер власти, коммуникации в организациях, лидерство. Основная цель - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Они отстаивали “единственный наилучший путь”, который, как оказалось позже, не всегда действовал. Вклад в развитие теории управления: 1) Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2) Применение наук о человеческом поведение к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Наука управления (количественный подход) (1950-…) Ключевой характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Влияние: 1. Углубление понимания сложных упралвенческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. Ключевая характеристика науки управления - замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Толчком к развитию школы послужило появление компьютеров. Исследование операций в конечном счете оформилось в самостоятельную отрасль науки, которая развивается в 2-х основных направлениях: 1 Связано с построением математических моделей явлений, наиболее встречающихся в менеджменте. 2 - Внимание на изучаемую систему, что привело к созданию системы Т. В дальнейшем в этой школе сформировалось самостоятельное научное направление - теория управленческих решений. В настоящее время исследования в области данной теории направлено на разработку: 1. Методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах. 2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений теории игр.

3. Количественные, прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений Вперед >

Содержание Добавить свое объявление Загрузка...

uchebnik-online.com

Школы научного управления;

26. Из перечисленных авторов: 1) А. Файоль; 2) К. Арджирис; 3) Л. Урвик; 4) Д. Марч; 5) Д. Муни; 6) Ф. Гилберт – представителями классической школы управления являются:

  1. 2,4,6;

  2. 4,5,6;

  3. 1,3,5;

  4. 1,2,3;

  5. 2,4,5.

27. Знаменитые «хоторнские эксперименты» проводились под руководством:

  1. А. Маслоу;

  2. Д. Муни;

  3. Э. Мэйо;

  4. М.П. Фоллетом;

  5. А. Файолем.

28. Существование и развитие школы человеческих отношений охватывает следующий временной период:

  1. 1920-1950;

  2. 1885-1920;

  3. 1950-по настоящее время;

  4. 1930-1950;

  5. 1845-1948.

29. В какой из школ менеджмента были впервые использованы приемы управления межличностными отношениями?

  1. Школа научного управления;

  2. Административная или классическая школа управления;

  3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук;

  4. Школа науки управления.

30. Какой вклад в развитие менеджмента внес Анри Файоль?

  1. создал штаб;

  2. создал двойную бухгалтерию;

  3. признал менеджмент как особого вида искусство;

  4. сформулировал функции и принципы менеджменты.

31. Некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, – это:

  1. структура;

  2. система;

  3. образование;

  4. организация.

32. Система, взаимодействующая с внешней средой и приспосабливающаяся к изменениям в ней, называется:

  1. закрытой;

  2. гибкой;

  3. жесткой;

  4. открытой.

33. Конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время – это

  1. процессы;

  2. ситуация;

  3. условия;

  4. факторы.

34. Такая характеристика факторов внешней среды как взаимосвязанность – это:

  1. сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другой фактор;

  2. число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на деятельность предприятия;

  3. относительная скорость изменения среды;

  4. относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.

35. Такая характеристика факторов внешней среды как сложность – это:

  1. сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другой фактор;

  2. число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на деятельность предприятия;

  3. относительная скорость изменения среды;

  4. относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.

36. Какие из ниже перечисленных факторов внешней среды не относятся к факторам прямого воздействия?

  1. действия конкурентов;

  2. изменение валютного курса;

  3. надежность и ритмичность поставки сырья;

  4. законодательные ограничения.

37. Кому из нижеперечисленных партнеров предприятия будет выгодна инфляция:

  1. акционерам;

  2. поставщикам;

  3. кредиторам;

  4. дебиторам.

38. Для чего предназначена организационная структура управления?

  1. для установления целей организации;

  2. для обеспечения единства действия всех элементов организации;

  3. для стимулирования действий работников организации.

39. Какие звенья выделяют в организационной структуре управления?

  1. линейные и функциональные;

  2. производственные и технологические;

  3. управленческие и рабочие;

  4. административные и производственные.

40. Что характеризуют линейные вертикальные связи организационной структуры?

  1. наличие совместно решаемых звеньями задач;

  2. подчиненность и ответственность по всем вопросам;

  3. подчиненность в рамках определенной функции.

41. Что характеризуют горизонтальные связи организационной структуры управления?

  1. наличие совместно решаемых звеньями задач;

  2. подчиненность и ответственность по всем вопросам;

  3. подчиненность в рамках определенной функции.

42. Что характеризуют функциональные вертикальные связи организационной структуры управления?

  1. наличие совместно решаемых звеньями задач;

  2. подчиненность и ответственность по всем вопросам;

  3. подчиненность в рамках определенной функции.

43. Число непосредственно подчиненных, которыми может эффективно управлять менеджер – это

  1. норма управляемости;

  2. уровень управляемости;

  3. предел управляемости;

  4. звено управления.

44. Что представляет собой норма управляемости?

  1. регламент;

  2. приказ;

  3. технологический норматив;

  4. организационный норматив.

45. Какие типовые организационные структуры следует отнести к структурам органического типа?

  1. линейно-штабные и линейно-функциональные;

  2. дивизиональные;

  3. матричные и проектные.

46. Что не присуще характеристике рациональной бюрократии?

  1. появление высококвалифицированных специалистов в каждой должности;

  2. защищенность служащих от произвольных увольнений;

  3. гибкость при принятии решений;

  4. иерархичность уровней управления.

47. Какая из организационных структур характеризуется большим дублированием функций управления:

  1. линейная;

  2. функциональная;

  3. дивизиональная;

  4. матричная.

48. Какую организационную структуру целесообразно применять в организации, которая выпускает относительно ограниченную номенклатуру продукции, действует в стабильных внешних условиях, для обеспечения своего функционирования требует решения стандартных управленческих задач:

  1. функциональную;

  2. дивизиональную;

  3. матричную.

49. Организационная структура, построенная на основе прямого распределения должностных обязанностей от высшего звена к низшему, называется:

  1. комиссией;

  2. функциональной;

  3. линейной;

  4. матричной.

50. Отношения между руководителем и его подчиненными называются:

  1. параллельными;

  2. коллегиальными;

  3. функциональными;

  4. линейными.

51. Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий – это:

  1. делегирование полномочий;

  2. сужение полномочий;

  3. снятие полномочий;

  4. распределение полномочий.

52. Что представляет собой делегирование полномочий?

  1. передачу полномочий;

  2. передачу ответственности;

  3. передачу полномочий и ответственности.

53. Информация – это:

  1. средство общения людей;

  2. мера устранения неопределенности о каком-либо факте или явлении;

  3. оба определения корректны;

  4. оба определения неверны.

54. Основными требованиями к управленческой информации не являются:

  1. достоверность;

  2. релевантность;

  3. субъективность;

  4. логичность.

55. Коммуникация – это:

  1. процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми так, чтобы на ее основе можно было действовать;

  2. совместимость разнотипных систем передачи информации;

  3. спонтанная передача сообщений.

56. Коммуникация между лицами одинакового статуса или уровня в иерархии организации условно называют:

  1. внешними;

  2. невербальными;

  3. горизонтальными;

  4. вертикальными.

57. По критерию преобладающей системы кодирования идеи сообщения коммуникации условно можно разделить на:

  1. горизонтальные и вертикальные;

  2. внешние и внутренние;

  3. вербальные и невербальные.

58. Этапом коммуникационного процесса является:

  1. источник;

  2. сообщение;

  3. получатель;

  4. обратная связь.

59. Декодирование относится к:

  1. элементам коммуникационного процесса;

  2. этапам коммуникационного процесса;

  3. коммуникационным барьерам;

  4. не имеет отношение к коммуникации.

60. Какой из предложенных ответов не относится к этапам коммуникационного процесса?

  1. зарождение идеи;

  2. кодирование информации;

  3. создание структуры, наилучшим образом способствующей достижению целей;

  4. передача информации.

61. Способ использования слов и значений, передаваемых словами, изучает:

  1. риторика;

  2. семантика;

  3. прагматика;

  4. синтаксис.

62. Какая из преград межличностных коммуникаций отражает непонимание смыслового значения слов?

  1. семантическая;

  2. невербальная;

  3. барьер восприятия;

  4. разность интересов.

63. Адресность как одно из основных требований, предъявляемых к управленческим решениям, предполагает то, что решения менеджера:

  1. должны быть направлены на достижение определенных инновационных целей;

  2. должны соответствовать делегированным ему полномочиям;

  3. должны предусматривать необходимые ресурсы и источники их получения;

  4. должны быть ориентированы в пространстве и во времени.

64. Иерархическая субординация как одно из основных требований, предъявляемых к управленческим решениям, предполагает то, что решения менеджера:

  1. должны быть направлены на достижение определенных инновационных целей;

  2. должны соответствовать делегированным ему полномочиям;

  3. должны предусматривать необходимые ресурсы и источники их получения;

  4. должны быть ориентированы в пространстве и во времени.

65. Какому уровню соответствует управленческое решение, если оно является относительно новым для данной организации или для данной ситуации, но в другом месте и другим руководителем уже принималось:

  1. рутинному;

  2. селективному;

  3. адаптационному;

  4. инновационному.

66. Рутинная проблема требует от менеджера:

  1. идентифицировать ситуацию и затем взять на себя ответственность за начало определенных действий;

  2. в порядке личной инициативы найти решение уже известной проблемы;

  3. осуществить решение неизвестной проблемы;

  4. выбрать оптимальное направление действий.

67. Решения, основанные на суждениях, – это:

  1. выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен;

  2. выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом;

  3. выбор, обоснованный с помощью объективного аналитического процесса;

  4. нет правильного ответа.

68. Выбор, сделанный только на основании ощущения того, что он правильный, характеризует:

  1. рациональное решение;

  2. интуитивное решение;

  3. профессиональное решение.

69. Метод, который состоит в последовательном анкетировании экспертов различных областей науки, техники и формировании массива информации, отражающей индивидуальные оценки экспертов, основанные на строго логическом опыте, – это:

  1. метод синектики;

  2. метод дедукции;

  3. метод Дельфи;

  4. метол ассоциаций.

70. Содержание какого понятия отражает следующее определение – вид управленческой деятельности, который характеризуется однородностью целей, действий или объектов их приложения – это:

  1. менеджмент;

  2. функция менеджмента;

  3. метод менеджмента;

  4. принцип менеджмента.

71. Началом всякой управленческой деятельности является:

  1. приказы;

  2. бюджетное планирование;

  3. целеполагание;

  4. контроль.

72. Требование к формулируемым целям:

  1. измеримость;

  2. красивая формулировка;

  3. должны охватывать все направления деятельности;

  4. глобальность.

73. Модель комплексного, системного подхода к определению состава целей, основанного на упорядочении их иерархии путем декомпозиции главной цели на подцели, называется:

  1. банк целей;

  2. пирамида целей;

  3. дерево целей;

  4. корзина целей.

74. Что не содержит формулировка миссии организации?

  1. вид предпринимательской деятельности;

  2. рабочие принципы относительно внешней среды;

  3. культуру организации;

  4. получение прибыли.

75. Решение, не типичное для функции планирования:

  1. какова природа нашего бизнеса?

  2. какими должны быть наши цели?

  3. как меняется внешняя среда и как это может отразиться на будущем предприятия?

  4. какова природа потребностей подчиненных?

76. Кто впервые ввел понятие стратегии?

  1. Сократ;

  2. Бенджамин Франклин;

  3. Томас Джефферсон;

  4. Александр Македонский.

77. Планы, регламентирующие текущую деятельность предприятия, называются:

  1. тактическими;

  2. среднесрочными;

  3. долгосрочными;

  4. стратегическими.

78. SWOT-анализ предназначен для:

  1. составления таблицы сильных и слабых сторон организации;

  2. генерирования (выбора) стратегического направления развития фирмы;

  3. оценки экономического потенциала предприятия.

79. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняет функция:

  1. планирование;

  2. организация;

  3. мотивация;

  4. контроль.

80. Установление стандартов, измерение достигнутого и сравнение с ожидаемыми результатами, коррекция отклонений являются тремя аспектами:

  1. планирования;

  2. управленческого контроля;

  3. организации.

81. Какой принцип не лежит в основе реализации функции контроля:

  1. принцип непрерывности;

  2. принцип конфиденциальности;

  3. принцип всесторонности;

  4. принцип гласности.

82. Выберите правильный механизм мотивации:

  1. потребности – действие – мотив – результат;

  2. мотив – действие – потребности – результат;

  3. мотив – потребности – действие – результат;

  4. потребности – мотив – действие – результат.

83. Мотив – это:

  1. определенческая потребность, т.е. то, что нужно, чтобы потребность была удовлетворена;

  2. состояние неудовлетворенности, требующее от человека активных путей его удовлетворения;

  3. набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности;

  4. нет правильного ответа.

84. В основе мотива лежат:

  1. действия;

  2. результаты;

  3. потребности;

  4. домыслы.

85. Содержательные теории мотивации исследуют:

  1. потребности;

  2. действия людей;

  3. степень удовлетворения потребностей;

  4. разнообразные стимулы к труду.

86. К содержательным теориям мотивации относится:

  1. теория Герцберга;

  2. теория Врума;

  3. теория справедливости Адамса;

  4. модель Портера-Лоулера.

87. К процессуальным теориям мотивации не относится:

  1. теория Врума;

  2. теория справедливости Адамса;

  3. теория Альдерфера;

  4. модель Портера-Лоулера.

88. Как Ф.Герцберг в своей двухфакторной модели мотивации назвал факторы, влияющие на удовлетворенность работой:

  1. факторы «гигиены» и «мотиваторы»;

  2. первичные и вторичные факторы;

  3. внешние и внутренние;

  4. нет правильного ответа.

89. Что относится к вторичным потребностям по Маслоу?

  1. уверенность в будущем;

  2. потребность в отдыхе;

  3. признание;

  4. потребность в безопасности.

90. Какой из мотивационных теорий соответствует следующее положение: всем людям в той или иной степени присущи потребности во власти, успехе и причастности?

  1. теории А. Маслоу;

  2. теории Д. МакКлелланда;

  3. теории Ф. Герцберга;

  4. теории К. Альдерфера.

91. Что такое мотивация?

  1. это размещение объектов системы во времени и в пространстве;

  2. это логическая взаимосвязь между элементами системы;

  3. это создание условий для активной и результативной работы;

  4. это функция менеджмента, предусматривающая создание необходимого объема продукции.

92. Формальная группа – это:

  1. группа, созданная по воле руководителя или иной внешней силы;

  2. группа, созданная для выполнения формализованных функций;

  3. группа, созданная для формальной работы;

  4. нет правильного ответа.

93. Одной из причин, по которой люди вступают в неформальные группы, является:

  1. желание выделиться из «серого окружения»;

  2. потребность в самореализации;

  3. потребность в защите и общении;

  4. потребность в сплоченности.

94. К ситуационным характеристикам группы относится:

  1. размер группы;

  2. пространственное расположение;

  3. системы вознаграждений;

  4. все вышеперечисленное.

95. К структурным характеристикам группы не относятся:

  1. групповое давление и конформизм;

  2. статусы и роли – кто какую позицию в группе занимает;

  3. личные симпатии и антипатии участников группы;

  4. характер, умения, навыки людей, слагающих группу.

96. В менеджменте групповые нормы – это:

  1. нормы выработки или производительности, устанавливаемые для каждой структурной единицы коллектива (бригада, отдел, участок и т.д.);

  2. усредненное в пределах группы количество времени, требуемое для выполнения определенного вида работы;

  3. определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы;

  4. стандарты, определяющие коллективную ответственность работников перед работодателем.

97. В менеджменте «малая группа» – это:

  1. человеческий коллектив небольшого по численности размера;

  2. объединение небольшого количества людей, осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени;

  3. инициативная группа, создаваемая по воле руководителя (менеджера) и призванная осуществлять разработку и внедрение инноваций;

  4. всё вышеперечисленное.

98. Под развитием малой группы понимается:

  1. увеличение числа её участников;

  2. прохождение группой ряда стадий, сопровождающееся внутригрупповыми конфликтами;

  3. процесс повышения коллективных знаний и умений, способных осуществляться членами группы;

  4. снижение уровня конфликтов в группе, вследствие выработки коллективной морали.

99. Социальный контроль, как характеристика неформальной организации основан на:

  1. свободном распорядке рабочего дня, предполагающем инициативу и творчество;

  2. поддержке сторонней организации (профсоюз, совет трудового коллектива и т.д.), придерживающейся концепции «человек – прежде всего»;

  3. системе коллективных ценностей, норм, правил, ритуалов и т.д.;

  4. нет правильного ответа.

100. Социометрическая структура группы – это:

  1. немногочисленные по составу группы, объединенные общей целью своей деятельности;

  2. соответствие статуса группы внешнему социальному окружению;

  3. система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы;

  4. все вышеперечисленное.

101. Число стадий развития малой группы в модели Стэнфорда и Роарка:

  1. пять;

  2. шесть;

  3. семь;

  4. восемь.

102. Что не относится к стадиям развития малой группы по Стэнфорду и Роарку:

  1. процесс знакомства;

  2. стадия внутригрупповой активизации;

  3. формирование инструментальных ценностей;

  4. стадия конфликта (конфликт между лидерами).

103. Влияние – это:

  1. способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

  2. любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

  3. возможность влиять на поведение других лиц;

  4. все вышеперечисленное.

104. Система взаиморасположения участников группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе образует:

  1. социометрическую структуру;

  2. коммуникативную структуру;

  3. личностную структуру;

  4. структуру власти.

105. Если исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворение какой-либо из потребностей подчиненного, то это:

  1. власть, основанная на вознаграждении;

  2. экспертная власть;

  3. эталонная власть (харизма);

  4. власть, основанная на принуждении.

106. Если исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность, то это:

  1. власть, основанная на принуждении;

  2. власть, основанная на вознаграждении;

  3. экспертная власть;

  4. эталонная власть (харизма).

107. Пример влияния через разумную веру – это отношения:

  1. рабочего и мастера;

  2. крестьянина и помещика;

  3. пациента и лечащего врача;

  4. подсудимого и судьи.

108. В случае, если исполнитель верит, что влияющий (руководитель) обладает специальными знаниями, мы имеем дело с властью:

  1. экспертной властью;

  2. основанной на принуждении;

  3. харизматической властью;

  4. эталонной властью.

109. Харизматическая власть – это власть, основанная на:

  1. уверенности подчиненного в компетентности и высоком профессионализме руководителя;

  2. страхе перед руководителем;

  3. силе личных качеств или способностей лидера;

  4. традиционном восприятии руководителя как человека, имеющего право отдавать приказы и распоряжения.

110. Власть – это:

  1. способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

  2. любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

  3. возможность влиять на поведение других лиц;

  4. все вышеперечисленное.

111. Власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера – это:

  1. власть, основанная на принуждении;

  2. власть, основанная на вознаграждении;

  3. экспертная власть;

  4. эталонная власть (харизма).

112. Какие из форм власти по Р. Френчу и Б. Рэйвену могут существовать только в системе формального подчинения?

  1. эталонная власть

  2. власть, основанная на вознаграждении

  3. экспертная власть

  4. законная власть

113. Неформальный лидер – это:

  1. руководитель, придерживающийся взглядов, отличных от стиля и традиций работы, принятых в коллективе;

  2. человек, обладающий властью, основанной на опыте, симпатиях и уважении окружающих;

  3. лидер имеющий административные обязанности и назначающийся для исполнения функций социального контроля;

  4. нет правильного ответа.

114. Лидерство – это:

  1. возможность влиять на поведение других лиц;

  2. любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

  3. способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

  4. все вышеперечисленное.

115. Какими основными чертами должен обладать такой архетип управляющего, как «лидер»:

  1. способность определить место сбоя и принять корректирующие меры;

  2. умение решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях;

  3. быть общительным;

  4. умение общаться с людьми, способность распознавать потенциал каждого человека и заинтересовывать его в полном использовании этого потенциала.

116. При каком способе существования организации руководство определяет лидеров и возможные направления развития:

  1. случайная система;

  2. открытая система;

  3. закрытая система;

  4. синхронная система.

117. Какой из стилей лидерства по Р.Лейкерту максимально ориентирован на отношения?

  1. авторитарный;

  2. консультативный;

  3. партисипативный;

  4. благосклонно-авторитарный.

118. Как называется стиль лидерства в теории П. Херси и К. Бланшара к подчиненным, которые желают, но не способны работать?

  1. давать указания

  2. «продавать»

  3. участвовать

  4. делегировать

119. Какие критерии лежат в основе теории лидерства Врума – Йеттона?

  1. отношения с персоналом;

  2. принятие решений;

  3. ориентация на задачу.

120. Ситуация, когда внешний конфликт скрывает внутренний (настоящий) порождает:

  1. подлинный конфликт;

  2. скрытый конфликт;

  3. смещенный конфликт;

  4. ложный конфликт.

121. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:

  1. конфронтация;

  2. уклонение;

  3. компромисс;

  4. приспособление.

122. Конфликт, который должен был бы произойти, но не произошел, так как по тем или иным причинам не осознан сторонами является:

  1. случайным;

  2. латентным;

  3. смещенным;

  4. скрытым.

123. Информационный инцидент – это:

  1. повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций;

  2. процесс развития конфликта в конкретный временной период;

  3. событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) отличие его интересов от интересов другого участника взаимодействия;

  4. нет правильного ответа.

124. Конфликт «между хочу и надо» относится к:

  1. зооконфликтам;

  2. социальным конфликтам;

  3. ресурсным конфликтам;

  4. нет правильного ответа.

125. Конфликтология выделяет:

  1. два типа конфликтов;

  2. три типа конфликтов;

  3. четыре типа конфликтов;

  4. пять типов конфликтов.

126. В конфликте можно выделить следующие фазы:

  1. конфронтационная, коммуникативная, переговорная;

  2. конфронтационная, переговорная, созидательная;

  3. активная, скрытая, коммуникативная;

  4. конфронтационная, компромиссная, коммуникативная.

127. Для точного описания конфликта необходимо:

  1. установить его действительных участников и выявить главные различия интересов;

  2. узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта;

  3. определить все возможные пути решения конфликта;

  4. все вышеперечисленное.

128. Изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий характерно для:

  1. конфронтации;

  2. конкуренции;

  3. сотрудничества;

  4. приспособления.

129. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:

  1. конфронтация;

  2. уклонение;

  3. сотрудничество;

  4. приспособление.

130. Выберите правильную последовательность методов преодоления сопротивления изменениям от самого медленного к наиболее срочному:

  1. адаптивный, управления сопротивлением («аккордеона»), принудительный, кризисный;

  2. управления сопротивлением («аккордеона»), адаптивный, принудительный, кризисный;

  3. кризисный, принудительный, управления сопротивлением («аккордеона»), адаптивный;

  4. принудительный, кризисный, адаптивный, управления сопротивлением («аккордеона»);

131. К преимуществам адаптивного метода преодоления сопротивления изменениям относится:

  1. быстрота изменений;

  2. слабое сопротивление;

  3. подгонка к моменту;

  4. всё вышеперечисленное.

132. Что из перечисленного не является причиной сопротивления персонала в условиях организационных изменений:

  1. страх перед неизвестностью;

  2. недовольство переменами, насаждаемыми сверху;

  3. наличие убежденности в необходимости изменений;

  4. нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотношений.

133. К недостаткам кризисного метода управления сопротивлением относится:

  1. жесткий дефицит времени, риск неудачи;

  2. сложность, большое сопротивление;

  3. медленность, подгонка к моменту;

  4. слабое сопротивление, угроза существованию.

134. В ситуации, когда из-за различных внешних и внутренних обстоятельств и факторов предприятие находится в условиях жесткого дефицита времени, какой метод управления сопротивлением со стороны персонала наиболее эффективен:

  1. принудительный;

  2. метод адаптивных изменений;

  3. управление кризисной ситуацией;

  4. управление сопротивлением.

135. В общем смысле конформизм – это:

  1. отстаивание своей позиции;

  2. подчинение мнению большинства;

  3. неловкость общения;

  4. назревание конфликта.

136. Какая из приведенных характеристик не относится к стратегии «персонал – затраты»:

  1. премии минимальны и формальны;

  2. внутрифирменное обучение не проводится;

  3. принцип «каждый сотрудник ценен»;

  4. ведется набор «готовых специалистов».

137. Какому из типов кадровой политики (КП) присущи следующие черты и характеристики – «руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития потребности в кадрах, однако не имеет средств влияния на нее; кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период»:

  1. пассивная КП;

  2. реактивная КП;

  3. превентивная КП;

  4. рациональная КП.

138. Чаще всего прибегают к ротации персонала в:

  1. США;

  2. России;

  3. Англии;

  4. Японии.

139. Какому из типов кадровой политики присущи следующие черты и характеристики – «руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала; в программе финансового оздоровления кадровые проблемы выделены отдельным блоком»:

  1. пассивная КП;

  2. реактивная КП;

  3. превентивная КП;

  4. рациональная КП.

140. Какого типа кадровой политики управления персоналом кризисного предприятия не существует:

  1. рационального;

  2. превентивного;

  3. бюрократического;

  4. авантюристического.

141. Что не относится к способам конкурсного набора персонала:

  1. выборы;

  2. подбор;

  3. отбор;

  4. нет правильного ответа.

142. Процедура аттестации специалистов. применяемая в рамках антикризисного управления, выделяет:

  1. три группы успешности;

  2. четыре группы успешности;

  3. пять групп успешности;

  4. шесть групп успешности.

143. Организуя конкурсный набор персонала мы:

  1. предоставляем конкурсантам возможность в равных условиях продемонстрировать свою профессиональную компетентность и достоинства;

  2. ослабляем остроту возможных социальных конфликтов по поводу занятия вакантной должности;

  3. верны оба утверждения

  4. нет правильного ответа.

144. Оценка эффективности управления производится в:

  1. абсолютном измерении;

  2. относительном измерении;

  3. долларах ($);

  4. евро (€).

www.studfiles.ru

Реферат: Школы менеджмента

Содержание

Введение

1. Понятие школменеджмента

1.1 Историческое развитиешкол управления

1.2 Развитие подходов вуправлении

2.Характеристика школ менеджмента

2.1Школа научного направления

2.2Административная или классическая школа менеджмента

2.3Школа «человеческих отношений»

2.4Математическая школа менеджмента

3. Тейлор Ф.У., какоснователь современного менеджмента

3.1 Возникновениетейлоризма

3.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлор

3.3 Принципы концепции Ф.У. Тейлора

Заключение

Список литературы

Введение

Понятие «менеджмент»в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются «школыменеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», норедко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивымсловом[1].

Слова «менеджер»и «менеджмент» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии. Но лишько второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенноезначение, в соответствии с которым менеджером является человек, организующийконкретную работу, руководствуясь современными методами.

В литератуременеджмент определяется как управление производством, система методов,принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитыхстранах для повышения эффективности производства или иной общественнойдеятельности.

Проблемыприроды и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков.Особое внимание им уделяется на страницах специальной печати в период трансформацииобщественно-экономических отношений. Объективно теория и практика управленияразвивались в нашей стране и развитых капиталистических странах параллельно,что было обусловлено общественно-экономическими условиями организации ифункционирования производства. Поэтому особый интерес представляет рассмотрениеэволюции формирования управленческой мысли в нашей стране и менеджменту какспецифической области знаний о законах управления за рубежом. Начало развитияуправленческой науки связывают с периодом промышленного капитализма, появлениемв 1776 г. труда А. Смита «Богатство народов». Характерной чертойэпохи отмечалось значение специалиста по эффективности и руководителяпроизводства. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что толькоздоровая конкуренция обеспечит множество товаров и качество жизни для всех.Вместе с тем в тот период капиталисты практически не уделяли вниманияфинансовым аспектам бизнеса.

Исходя изисторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основныхнаправления развития теории и практики менеджмента: это товарная концепция(конец ХIХ – начало ХХ в.), сбытовая (30–50-е гг.) и маркетинговая (с конца 50-х– начала 60-х гг.). Подобное деление условно, ибо в настоящее время даже вразвитых капиталистических странах можно встретить отдельные отрасли,осуществляющие свою деятельность, используя все перечисленные концепции[2].

Дальнейшееразвитие теории и практики менеджмента исследуется с выделением подходов, школуправления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развитияуправленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом вовремени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами пониманияуправления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизациюсложившихся школ в управлении, так как представители различных школ используюттеории и концепции других школ.

Тема моейкурсовой работы «Школы менеджмента».

Целью данной работы являетсярассмотрение вопроса об историческом развитии теории и практики менеджмента спозиции различных школ.

Предметом моей работы являетсянаука об управлении.

Вопросы, которые я поставила всвоей курсовой работе:

·         Чтотакое менеджмент?

·         Историческиеэтапы развития школ?

·         Видыи функции школ менеджмента?

·         Вкладв развитие школы управления исследователя У.Ф. Тейлора?

1. Понятиешкол менеджмента

1.1Историческое развитие школ управления

Великаяиндустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенноевлияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции.Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мыпривыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность вталантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управленияфирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае,спасти ее от банкротства[3].

К концу XIX –началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытканаучного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента.Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство имассовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабнуюорганизацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Каксамостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно вэтот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственнойдеятельностью.

Во многом этобыло предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение трудапривело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно,усложнились и механизмы управления им.

Кроме того,было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальноефункционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получениеприбыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений обуправлении.

Впервые идеяменеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана»,по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном.Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков сдокладом, в котором говорил о необходимости подготовкиспециалистов-управленцев.

Классическоенаправление менеджмента включало в себя три области:

– научныйменеджмент– акцент делался на научно обоснованную организацию производства,рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор,Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административныйменеджмент– внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование,организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

– концепциябюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей иответственности работников, ведение формальной отчетности, разделениесобственности и управления, что должно было строиться на безличной,рациональной основе (М. Вебер).

В целомпериод доминирования классического направления менеджмента был плодотворным –появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысиласьэффективность.

1.2 Развитиеподходов в управлении

Кнастоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внеслисущественный вклад в развитие теории и практики управления.

Процессныйподходрассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческихфункций.

Всистемном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организациюкак совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи итехнология, которые ориентированны на достижение различных целей в условияхменяющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различныхметодов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилиефакторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существуетединого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом вконкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.

Подходына основе выделения школ управления. В первой половине двадцатого века получилиразвитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологическиони могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления,административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала наукиуправления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого изэтих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболееэффективному достижению целей организации. Более поздние исследования инеудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали,что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными вограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительныйи ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современныеорганизации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие врамках данных школ.

Ученыевыделяют множество подходов в управлении. Так, представляет интерес классификацияГ. Кунца, который выделил следующие подходы к управлению:

1.Эмпирический подход.

2.Подход с точки зрения поведения человека.

3.Подход с точки зрения общественной системы.

4.Математический подход.

5.Операционный подход.

Несколькоиначе рассматривает принципы организации управления фирмой Дж.О. Шоннеси,группирующий школы управления следующим образом:

1.Классический подход.

2.Теория человеческих отношений, бихевиоральный подход.

3.Системный подход.

4.Ситуационные теории организации.

Ученыевыделяют также и другие школы или теории. Например,

1.Теория индустриального менеджмента.

2.Школа «научного управления».

3.Теория бюрократической организации управления.

4.Теория «человеческого фактора в управлении».

5.Концепция «производственной демократии».

Анализприведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода»,«системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственноеи неоправданное разделение. С одной стороны, освещаются методы исследования управления,с другой, рассматривается менеджмент с выделением школ, подменяются понятия«метод исследования управления» понятием «подход к управлению». В самом деле,последние являются методами исследования менеджмента в рамках школ управления.

2.Характеристика школ менеджмента

Полагаю,что, несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений,можно выделить четыре основные сложившиеся школы[4]:

1.Школа научного управления.

2.Административная или классическая школа.

3.Школа человеческих отношений.

4.Математическая школа управления.

Такаяклассификация условна, ибо в рамках каждой из названных школ можно выделитьцелый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны и взаимно обусловлены.

2.1Школа научного направления

Появлениешколы научного управления во многих исследованиях определяется теоретической ипрактической системой управления Ф.У. Тейлора (1856–1915). Теория А. Смитаположила начало всем ветвям политэкономии, а система Тейлора – всемупоследующему менеджменту. Известный ученый в области управления П. Дракерсчитал, что тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину.

Нарядус Тейлором наиболее яркими представителями школы научного управления можносчитать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создателишколы научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения,замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда,добиться более эффективного их выполнения.

Формированиешколы научного управления базировалось на трех основных моментах, которыепослужили исходными принципами для развития менеджмента:

·         Рациональнаяорганизация труда.

·         Разработкаформальной структуры организации.

·         Определениемер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Темсамым складывались основы формальной организации, происходило отделениеуправленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал,очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, ачеловек совершенно другого типа должен выполнить ее. Такой подход резкоконтрастировал со старой системой, когда рабочие сами планировали свою работу ивыполняли планируемое.

Определяямеры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы научногоуправления отмечали необходимость систематического использования стимулированияработников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда иобъемах производства. Благодаря этой школе управление стало признаваться какобласть научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике,могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации. Помнению Тейлора, основной задачей менеджмента должно быть обеспечениенаибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояниякаждого работника. В отличие от Тейлора, Г.Л. Гант (1861–1919) считал, чторабочие – основная переменная в достижении максимальной производительноститруда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Другой идеейГантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

СупругиФ. Гилберг (1868–1924) и Л. Гилберг (1878–1972) анализировали в основномфизическую работу в производственных процессах, т.е. изучали движения сиспользованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы,киносъемка, микро хронометр и др. Их изучение движений использовано дляустановления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий,для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Л. Гилбертположила начало области управления, которая в настоящее время называется«управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка иподготовка кадров.

Представителишколы научного управления в основном посвящали свои работы управлениюпроизводством. Они занимались повышением эффективности труда на уровне нижеуправленческого, так называемом внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школойнаучного управления, были развиты и применены к управлению организацией вцелом, прежде всего, представителями административной школы управления.

Основываясьна полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранитьлишние, непродуктивные движения» используя стандартные процедуры и оборудованиестремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, чтомаксимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, еслирабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг.По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научноеуправление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школыбыло систематическое использование стимулирования с целью заинтересоватьработников в увеличении производительности и объема производства.Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов впроизводстве, так что количество времени» выделяемое на выполнение определенныхзаданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководствувозможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платитьдополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом вданном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждалисьбольше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отборалюдей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой имиработе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научноеуправление также выступало в защиту отделения управленческих функцийобдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и егосовременники фактически признавали, что работа по управлению – это определённаяспециальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работниковсосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резкоконтрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали своюработу.

Концепциянаучного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому,управление стало широко признаваться как самостоятельная область научныхисследований. Впервые руководители – практики и учёные увидели, что методы иподходы, используемые в науки и технике могут эффективно быть использованы впрактике достижения целей организации.

2.2Административная или классическая школа менеджмента

Развитиеадминистративной школы происходило по двум направлениям – рационализацияпроизводства и исследование проблем управления. Главная забота представителейклассической школы – добиться эффективности работы всей организации в целом.Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, реализациякоторых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона(1853–1931), А. Файоля (1841–1925), Л. Урвика (1891–1983), М. Вебера(1864–1920), Г. Форда (1863–1947). В нашей стране в начале 20-х гг.развернулась активная исследовательская работа в области научной организациитруда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственномаппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов(1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Н.А. Вознесенский(1903–1950) и др.

Г. Эмерсонв своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.)рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами издругих отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-тоосновное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос обэффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос онеобходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применениякомплексного, системного подхода к решению многогранных практических задачорганизации управления производством и всякой деятельности вообще.

Французскийгорный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. Всвоем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) онразработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировалнекоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научногонаправления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файольуказывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, чтоуправление значимо в административной деятельности – координировании дел,больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любыхдругих организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ееэлементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программудействия; 2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный –организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащимобразом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять,гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться отом, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-техническиеработники, но и каждый член общества нуждается в понимании принциповадминистративной деятельности.

Представительклассической административной школы Л. Урвик развил и углубил основныеположения Файоля. Он сформулировал основные элементы административнойдеятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство,координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработкепринципов построения формальной организации, не потерявших актуальность донастоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента,то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теорияобщества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемылидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил триосновных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладаетруководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером,позволили выделить определенные параметры организации и определить направленияформирования ее деятельности.

Внашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школеуправления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913–1917)отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общиечерты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку»,определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым,применяется для построения математических моделей экономических процессов ирешения планово-экономических задач.

Другойпредставитель отечественной науки – А.К. Гастев подчеркивал, что попыткисоздания так называемой организационной науки вне связи с конкретнымитенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются нанеудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации икультуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Нескольков ином направлении разрабатывал основы научной организации труда П.М. Керженцев.Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов инаиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем онсосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимоот сферы их деятельности.

Вотечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления.В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10принципов: принципы демократического централизма, единства политического ихозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и моральногостимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности иэффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориальногоуправления, преемственности хозяйственных решений.

Основоположникинаучного управления и административной школы признавали значение человеческогофактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах – справедливостьв оплате труда и экономическое стимулирование. В 20–30-х гг. под влияниемначавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствованияпоявляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных поотношению к человеку, формируется школа «человеческих отношений». Исследователишколы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своихработниках, то уровень удовлетворенности своей деятельностью у работниковвозрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда. Помнению американского ученого П. Дракера, только человеческие ресурсыспособны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняютсязаконам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будетбольше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранениидеперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства исотрудничества.

Цельсторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально– психологических факторов.

Приверженцыклассической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не оченьзаботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы взначительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались нанаучной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точкизрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики изакономерности организаций. Целью классической школы было созданиеуниверсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, чтоследование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Этипринципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональнойсистемы управления организацией Определяя основные функция бизнеса, теоретики –«классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделенияорганизации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциямисчитались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано иопределение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теориюуправления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальныйпроцесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких какпланирование и организация.

Втораякатегория классических принципов касалась построения структуры организации иуправления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласнокоторому человек должен получать приказы только от одного начальника иподчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны,несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципыуправления Файоля.

1.Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Цельюразделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей покачеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, накоторые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, аответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия –там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутымсоглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашенийсвязывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарныеформальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии.Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одногонепосредственного начальника.

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должнабыть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группыработников не должны превалировать над интересами компании или организациибольшего масштаба.

7.Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержкуработников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественнымпорядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будетварьироваться в зависимости от конкретных условий.

9.Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящихдолжностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке– вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться отиерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещёбольшей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересамбизнеса.

10.Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.

11.Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижаетэффективность организации. Посредственный руководитель, который держится заместо, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер,который быстро уходит и не держится за своё место.

13.Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешнойреализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14.Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонииперсонала.

2.3Школа «человеческих отношений»

Школа«человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждуюорганизацию как «социальную систему». Основоположник этой школы Э. Мейо(1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. Изадача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостяммежду членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которыевлияют на результаты деятельности. По определению одного из основателей школычеловеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организацияпредставляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальныеправила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френчи Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной частикоторого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальныеаспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы надофициально установленными взаимоотношениями в организации.

ДостижениемМэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательствонеобходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностнойструктуры.

Врамках школы «человеческих отношений» сформирован целый ряд теорий. Среди нихможно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906–1964).Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г.два следующих положения, характеризирующих представление управляющих оботношении работников к труду. Одна из них – «Теория Х». Средний индивидуумтуповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтомунеобходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженнодля достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили,стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всегобеспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещаетпроизводственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственныхусилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе.Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не толькопринимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Особыйинтерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, изложеннаяв его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезисо том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическомуздоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархиипотребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Онпредложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степениважности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность,потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении ксебе, в самоуважении.

Одиниз первых представителей отечественной управленческой науки, который примыкал кшколе человеческих отношений, – Н.А. Витке. Он полагал, что управлениесостоит в целесообразном сочетании людских воль. Руководитель, по его мнению,прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения ворганизационной системе – строитель человеческих отношений. Суть управлениязаключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы вколлективах, т. наз. «духа улья».

Отличительнойчертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, аеще чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика,прежде всего, выражаются в том, что мэйонисты обнаружили утрату осознанияспецифики больших социальных и технологических систем, придерживалисьпредпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их всуществующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация исотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросысоциальных конфликтов. Более того, они смешали цели и средства, предположив,что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническомуравновесию и успеху организации.

Первым,кто соединил классическое и бихевиоральное направления менеджмента в единуюнауку, был П. Дракер. Он является родоначальником широко известной школырационального менеджмента. Согласно определению Дракера, менеджмент увязываетмежду собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личностьменеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрированияв рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления.Вместе с тем каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций.Заслуга Дракера состоит в том, что он органически объединил эти подходы.

2.4Математическая школа менеджмента

Математическаяшкола управления (иногда ее называют теорией количественных методовменеджмента) сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлениивойсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методытрансформировались применительно к управлению гражданскими организациями.Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте исследованийопераций и моделирования. По существу эта школа количественных методов длярешения управленческих и производственных проблем.

Исследованиеопераций в области менеджмента – это применение количественных методов коперационным проблемам организации. Авторы книги «Основы менеджмента»указывают, что ключевой характеристикой этой школы является замена словесныхрассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными показателями.Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р. Акофф, С. Бир,Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием врамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента наоснове системного анализа, что привело к созданию «системотехники».

Математика,статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внеслисущественных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить вприменении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второймировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использованияограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороныс тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов.Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечениювысадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общимназванием исследование операций, были использованы при решении этих или другихпроблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследованиеопераций и моделей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемаморганизации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованиюопераций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представленияреальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно.Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные висследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных доуправляемого количества.

Послесоздания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение междуними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассужденийи описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самыйкрупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитиеЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические моделивозрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности иявляются более точными.

Влияниеколичественного подхода. Влияние науки управления или количественного подходабыло значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, чтогораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемамичеловеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которыеявляются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь унемногих руководителей было образования достаточно для понимания и применениясложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т. к.всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применениеЭВМ.

3. Тейлор Ф.У.,как основатель современного менеджмента

3.1 Возникновениетейлоризма

ФредерикУинслоу Тейлор (1856–1915) по праву считается основателем современногоменеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль,Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школынаучного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала ввоздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизациии унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого спомощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший ростэффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации,экономии времени и ресурсов[5].

В отличие отмногих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был неученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначаларабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Широкаяизвестность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушанияхспециального комитета палаты представителей американского конгресса по изучениюсистем цехового менеджмента.

До Тейлорапод менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологииизготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этомупонятию определенность) назвав его «организацией производства».

Более илименее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе«Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научногоменеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствииполучили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивымпринципам управления Тейлор предложилстрогую научную систему знаний озаконах рациональной организации труда, составными элементами которой являютсяматематический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплатытруда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения ирационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, чтопозднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируясуть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармониявместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальнаяпроизводительность вместо ограничения производительности; развитие каждогоотдельного рабочего до максимально допустимой его производительности имаксимального благосостояния».

3.2Сущность концепции Ф.У. Тейлора

В основетейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

·         созданиенаучного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы;научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

·         отборрабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

·         сотрудничествоадминистрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

·         равномерноеи справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими именеджерами.

Первой фазойметодологии научного управления является анализ содержания работы и определениеее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операцииизменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываютсястандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнениеопределенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшогоотдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установитьнормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнялустановленные нормы.

Тейлоризм – это классическаягеометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармонияи экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положенияактуальны и сегодня.

Концепциянаучного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом,благодаря которому управление стало повсеместно признаваться каксамостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики иученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могутэффективно использоваться для достижения целей организации.

3.3Принципы концепции Ф.У. Тейлора

На первыйвзгляд принципы Тейлора чрезвычайно просты.

Первыйпринципповышения производительности физического труда гласит: надо изучить задачу ипроанализировать движения, необходимые для ее выполнения.

Второйпринцип:надо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также измерить время,за которое оно производится.

Третийпринцип:устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мыобнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустойтратой времени и мешают повышению производительности труда.

Четвертыйпринцип:каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи,снова соединяются вместе – так, чтобы работник тратил на его выполнение какможно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени.Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность.Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменитьконструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. Принципы Тейлоравыглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их,Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последниесто лет методика Тейлора претерпела бесчисленное множество изменений, уточненийи усовершенствований. Изменилось даже ее название. Сам Тейлор называл своюметодику «анализом задач» или «научным управлением задачами». Двадцатью годамипозже эта методика получила новое имя – «научная организация труда» или«менеджмент». Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США,Великобритании и Японии стал называться «научным менеджментом», а в Германии – «рационализациейпроизводства».

Тейлорпоказал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые,повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство соптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движений.Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд. Все это вызвалосильнейшую неприязнь к Тейлору со стороны современных ему профсоюзов,объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которыхобъяснялось владением некими тайнами ремесла, причем владением монопольным.Раздражало профсоюзы и то, что Тейлор пропагандировал оплату труда «поконечному результату», т.е. за выполненное в срок задание, а не «за процесс», т.е.за количество отработанных часов. Профсоюзы и сегодня проклинают Тейлора за этуидею. К тому же данное Тейлором определение работы как серии операций во многомобъясняет тот факт, что его концепции отвергают люди, никогда сами, незанимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы – последователи поэтови философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда. «Тайны ремесла»он заменил «последовательностью элементарных движений».

Заключение

Всвоей курсовой работе я подробно рассмотрела вопрос о развитии школменеджмента.

Такимобразом, зарождение и развитие управленческой мысли может быть представлено каквзаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная иадминистративная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральноенаправление и математическая школа. В тот или иной исторический период каждомузвену цепи придавалось преобладающее значение.

Эволюцияуправленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы дляформирования научно-обоснованной концепции управления информационнойдеятельностью библиотек, значение которой возрастает в условиях трансформацииобщественно-экономических отношений.

Основателем классическойшколы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) –инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемырационализации производства и труда с целью повышения производительности иэффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управлениепредприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идеяТейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной наопределенных научных принципах, должно осуществляться специально разработаннымиметодами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать,стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию иуправление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическоеприменение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный ростпроизводительности труда.

Списоклитературы

1.   В.В. Травин, В.АДятлов. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

2.   Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело ЛТД», 1994.

3.   Мотивация труда иповышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10,1997.

4.   Общий курс менеджмента втаблицах и графиках: Учебник для вузов / Б.В. Прынин, Л.В. Прынина, Н.Д. Эриашвили,З.А. Усман; Под ред. проф. Б.В.

Прынина.– М.: ЮНИТИ, 1998.

5.   Основы управленияперсоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.:Высш. школа, 1996.

6.   Психология управления. – М.:,1996/97.

7.   Уткин Э.А. Управлениефирмой. – М.: «Акалис», 1996.

8.   Уткмн Э.А. Историяменеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС,1997.

www.ronl.ru


Смотрите также